Deloitte 2023 Tendances RH mondiales - De nouveaux principes pour un monde sans frontières

« Au début de la pandémie de COVID-19, tout le monde pensait que tout serait terminé en six mois si nous arrivions à tenir. Mais ce qui est devenu très vrai, très rapidement, c’est que ce n’était pas du court terme, mais du long terme — et que nous allions devoir repenser fondamentalement ce que signifie le travail, où le travail est fait et comment nous gérons le travail dans un environnement différent. » — Terry Shaw, Président et PDG, AdventHealth

Les limites qui étaient autrefois supposées être l’ordre naturel des choses — selon lesquelles le travail peut être organisé en processus clairement définis ; les emplois peuvent être catégorisés et confinés entièrement dans l’entreprise ; le travail se fait à l’intérieur entre les quatre murs du lieu de travail ; et les organisations peuvent centrer leur prise de décision sur les actionnaires et le résultat net - sont en train de disparaître. Pour les entreprises, cela implique d’explorer des terrains inconnus alors qu’elles perdent leurs frontières traditionnelles qui maintenaient les choses en place et ordonnées, et elles peuvent ainsi expérimenter, piloter et innover pour définir de nouvelles bases. De la même manière, pour les travailleurs, les règles de l’engagement auprès des entreprises évoluent, avec des opportunités de collaboration plus significative et de cocréation avec l’entreprise.

« Bon nombre des limites qui constituaient la structure du travail ont été démantelées. Désormais, les limites restantes sont nettement plus centrées sur les dynamiques humaines et sur la façon dont les personnes interagissent avec et s'impliquent dans leur travail. »  — Chris Ernst, CLO, Workday

L’instinct humain tend à se sentir dépassé ou hésitant à mesure que les frontières s’estompent ; 10 000 participants au sondage Deloitte sur les tendances RH mondiales ont déclaré que leur plus grand obstacle les empêchant d’obtenir des résultats organisationnels est lié au fait de se sentir submergé par un trop grand nombre de changements à la fois. Cependant, la disparition des limites crée de nouvelles opportunités pour les entreprises et les travailleurs qui sont prêts à à se présenter de façons fondamentalement différentes. Cela signifie qu’il ne suffit plus de réagir aux mesures de relance du marché en déployant de nouvelles stratégies face aux catégories et aux limites du passé. Au lieu de cela, les entreprises et les travailleurs doivent remettre en question les hypothèses d’hier et adopter un nouvel ensemble de principes fondamentaux conçus pour un monde dynamique et sans limites plutôt que le monde stable et compartimenté que nous laissons derrière nous.

Ces nouvelles bases nécessitent que les entreprises et les travailleurs abordent le défi différemment, en pensant comme un chercheur dans leur approche de leur activité et de leurs stratégies pour les ressources humaines, en traitant chaque nouvel obstacle comme une expérience passionnante grâce à laquelle ils peuvent apprendre, s’adapter et s’améliorer. Cela demande aux entreprises et aux travailleurs de tracer une voie différente, en établissant leur relation dans la poursuite d’un but nouveau et en évolution constante, à la recherche de l’innovation et de la réinterprétation. Et cela exige des entreprises et des travailleurs qu’ils s'adaptent en fonction des impacts, qu’ils priorisent les résultats humains et qu’ils abordent les stratégies du point de vue humain — pour les humains et par les humains.

Définir le défi : penser comme un chercheur

Pour diriger dans ce monde sans limites, les entreprises et les travailleurs doivent faire appel à leur curiosité, en considérant chaque décision comme une expérience qui accélérera l’impact et générera de nouvelles idées. La différenciation et la réussite ne viendront pas toujours de la conviction que vous devez avoir la bonne réponse dès le début, mais en étant capable de défier les opinions établies, d’agir avec humilité et empathie, et d’apprendre de nouvelles informations afin que vous puissiez vous adapter le plus rapidement possible. Les données de notre étude sur les tendances des ressources humaines mondiales 2023 démontrent que 59 % des participants pensent se concentrer sur la réinvention dans les 2 à 4 ans à venir, soit le double par rapport aux niveaux atteints avant la pandémie (comme indiqué dans notre rapport de 2021).1

« Nous avons permis à nos équipes d’expérimenter de nouvelles méthodes, d'échouer rapidement, d'apprendre et d'avancer. Nous avons ainsi pu développer un certain nombre de nouvelles initiatives et stratégies. » — Olesea Azevedo, Directeur des ressources humaines, AdventHealth

Trois des tendances de ce rapport illustrent la nécessité pour les entreprises et les travailleurs de penser comme un chercheur.

• Gérer la fin des travaux. Les limites qui séparent l’emploi de l’emploi, le regroupement des tâches et la catégorisation des travailleurs en rôles et responsabilités restreints limitent à présent les résultats organisationnels comme l’innovation et l’agilité. Beaucoup expérimentent l’utilisation des compétences, et non des emplois, comme base de référence pour la prise de décisions sur l’effectif. Lorsqu’ils sortent des limites de leur emploi, les travailleurs ont la possibilité de mieux utiliser leurs capacités, leurs expériences et leurs intérêts de manière à améliorer les résultats de l’entreprise et des travailleurs.
• Renforcer l’impact humain avec la technologie. La frontière entre l’être humain et la technologie en tant que forces distinctes disparaît à mesure que de nouvelles technologies entrent dans le milieu de travail et non seulement automatisent et augmentent le travail réalisé par les humains, mais améliorent en fait les performances humaines et d’équipe. Les entreprises tournées vers l’avenir explorent la façon d’utiliser la technologie de manière à encourager les humains à être eux-mêmes et à mieux travailler.
• Bâtir l’avenir du milieu de travail. Les progrès technologiques numériques et virtuels et le rôle émergent du métavers redéfinissent le concept du milieu de travail en tant qu’espace physique. Désormais, l’interconnexion accrue et la frontière floue entre le travail à domicile et le travail sur site donnent aux entreprises une occasion unique d’expérimenter, non pas « où », mais « comment » le travail doit être effectué. Le lieu et les modalités passent au second plan par rapport aux besoins du travail et des travailleurs.

Définir un nouveau chemin : cocréer la relation

Pour réussir, les entreprises et les travailleurs doivent apprendre à naviguer dans ce nouveau monde ensemble, en définissant ensemble de nouvelles règles, de nouvelles frontières et une nouvelle relation. Cela implique de faire évoluer les modèles de propriété et les valeurs. Les entreprises doivent abandonner leurs illusions passées de contrôle total et reconnaître leur rôle dans des écosystèmes vivants et en pleine évolution, alors que les travailleurs assument une plus grande influence et une plus grande responsabilité pour les résultats organisationnels et sociétaux, en dirigeant main dans la main avec l’entreprise.

« Nous faisons évoluer notre fonction RH. À présent, nous nous demandons : comment cocréer ? Nous voulons que les utilisateurs et les travailleurs participent à notre prise de décision, en mettant l’humain au centre de notre conception. » — Directeur RH mondial, organisation de services financiers

Selon l'étude Deloitte sur les tendances des ressources humaines mondiales 2023, les entreprises dans lesquelles les travailleurs participent davantage à la conception et à la mise en œuvre du changement organisationnel étaient plus susceptibles d’obtenir des résultats positifs. Plus précisément, ceux qui ont déclaré cocréer avec leurs travailleurs ont affirmé qu’ils étaient 1,8 x plus susceptibles d’avoir une main-d’œuvre très impliquée, 2 x plus susceptibles d’être novateurs et 1,6 x plus susceptibles que leurs pairs de prévoir le changement et d’y réagir efficacement.

Trois chapitres de ce rapport illustrent les points sur lesquels les entreprises et les travailleurs doivent collaborer pour cocréer leur relation :

• Négociation des données des travailleurs. La limite entre l’entreprise et les droits de propriété des travailleurs — les catégories binaires de données appartenant aux travailleurs ou de données appartenant à l’entreprise — n’est plus pertinente. Et au-delà de la propriété seule, les conversations sur ce que sont les données du personnel, la transparence de ces données et les avantages mutuels des renseignements fondés sur les données sont en hausse, car les données deviennent une nouvelle « devise ».
• Exploiter l’agence des travailleurs. Les modèles traditionnels de travail, de main-d’œuvre et de milieu de travail qui supposent que les entreprises ont l’exclusivité en matière de pouvoir décisionnel s’estompent à mesure que les travailleurs exigent un travail avec plus de sens, des modèles de milieu de travail flexibles et des parcours de carrière plus personnalisés. Alors que l’agence des travailleurs pouvait être considérée comme une menace, les entreprises leaders trouvent désormais des moyens de tirer parti de la motivation des travailleurs et de la cocréation pour générer des avantages mutuels et conséquents.
• Déverrouiller l’écosystème de la main-d’œuvre. La valeur liée au fait de favoriser la diversité des écosystèmes de main-d’œuvre est considérable, mais de nombreuses organisations sont encore coincées dans de vieux modèles d’accès et de gestion des talents parce qu’elles ne donnent pas voix au chapitre aux travailleurs de tous types (travailleurs à la demande, indépendants, entrepreneurs, employés, etc.) sur le lieu, la façon et pour qui ils travaillent. Les entreprises qui adaptent leurs stratégies et leurs pratiques au bassin de talents du monde réel, qui est beaucoup plus complexe et de plus en plus composé de travailleurs non traditionnels, auront accès à des compétences et à des expériences permettant d’accélérer la croissance, l’innovation et l’agilité.

Ces nouveaux modèles de propriété exigent un changement important par rapport au nombre de personnes qui travaillent aujourd’hui. Il n’est donc pas surprenant que les entreprises soient moins prêtes à aborder les tendances qui exigent la cocréation avec les travailleurs. Selon notre sondage, seulement 19 % des entreprises se disent parfaitement préparées dans le domaine de propriété des données, 17 % pour les agences de travailleurs et 16 % pour les écosystèmes de main-d'œuvre. Cet écart de préparation sera essentiel pour permettre aux entreprises de tirer parti de l’innovation et d’améliorer les résultats individuels, commerciaux et sociétaux que ces tendances pourraient entraîner.

Concevoir en fonction de l’impact : prioriser les résultats humains

Le dernier point fondamental pour un monde sans limites repose sur des aspirations collectives. Les entreprises doivent avoir un impact non seulement sur leur activité, leurs travailleurs ou leurs actionnaires, mais aussi sur l’ensemble de la société. Plus de la moitié des entreprises interrogées cette année aspirent à créer de meilleurs liens avec la société dans laquelle elles exercent leur activité, ce qui indique que l’entreprise sociale, comme nous l’avons définie dans le rapport Deloitte 2018 sur les tendances des ressources humaines mondiales, reste une force essentielle dans le monde du travail.

Il ne suffit plus d’établir des programmes distincts qui créeront de la valeur en marge de sujets importants comme le climat, l’égalité ou le risque humain. Ils sont essentiels à la capacité d’une entreprise de prospérer dans ce nouveau monde du travail. Dans l'étude Deloitte 2023 sur les tendances des ressources humaines mondiales, plus de 80 % des entreprises ont déclaré la raison d’être, la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) ainsi que la durabilité et la confiance comme principaux domaines d’intérêt.

Trois chapitres de ce rapport illustrent la façon dont les entreprises et les travailleurs priorisent les résultats humains.

• Prendre des mesures audacieuses pour obtenir des résultats équitables. L’idée de la diversité en tant que mesure est en train de disparaître au profit de la notion selon laquelle les entreprises doivent plutôt considérer la DEI comme un résultat à part entière. Ces résultats mettront l’accent sur l’équité dans la façon dont les entreprises accèdent aux talents, favorisent les talents au moyen de programmes, de méthodes et d’outils de perfectionnement, et sur la manière dont elles font progresser et favorisent les talents à tous les niveaux de l’entreprise. Les entreprises seront moins tenues responsables pour leurs activités et leurs efforts que pour leur capacité à obtenir des résultats équitables dans le but de soutenir des objectifs sociétaux plus vastes.
• Promouvoir l’élément humain de la durabilité. Les limites de l’entreprise en tant qu’entité entièrement autonome, avec des intérêts qui peuvent être séparés des intérêts de la société dans son ensemble, s’estompent. Par conséquent, les entreprises font face à des pressions croissantes pour aborder les questions de durabilité de la part des gouvernements, des coalitions mondiales, de leurs collectivités et, surtout, de leur personnel actuel et futur. Cette main-d’œuvre exige que les entreprises aillent au-delà de la rhétorique sur la durabilité pour produire des résultats concrets observables. Par conséquent, les entreprises doivent se concentrer sur les éléments humains, qui ont été largement absents de leurs stratégies et de leurs actions jusqu’ici, en consolidant la durabilité de l’effectif et du travail lui-même.
• Mettre davantage l’accent sur le risque humain. Traditionnellement, les entreprises ont toujours abordé les risques humains à travers un prisme étroit, c’est-à-dire uniquement par les risques potentiels que les travailleurs représentent pour l’entreprise. Dans le nouveau monde, les entreprises doivent élargir leur vision des risques humains au-delà de la conformité et de l'élaboration de rapports afin de tenir compte de la façon dont un vaste ensemble de risques peut impacter considérablement et être significativement affecté par les humains. Ces risques, qui peuvent avoir un effet important sur la viabilité à long terme d’une entreprise, doivent être pleinement compris par tous les dirigeants, et la responsabilité ultime revient au conseil d’administration.

Diriger dans un monde sans limites

Pour ceux qui le comprennent, le monde sans limites devient un monde de possibilités infinies et n’est pas synonyme de chaos et de confusion. À mesure que les anciennes frontières évoluent et disparaissent, les entreprises et les travailleurs peuvent appliquer ces principes fondamentaux pour établir de nouvelles lignes directrices, offrir plus d’autonomie, imaginer de nouvelles possibilités et créer une valeur mutuelle pour l’entreprise, la main-d’œuvre et la société. Mais pour ce faire, elles doivent adopter de nouvelles mentalités, abandonner le travail, la main-d’œuvre et les modèles d’exploitation sur le lieu de travail d’hier pour embrasser un avenir plus fluide et plus humain, axé sur la vitesse, l’agilité, l’expérimentation et l’innovation.

« Une autre définition du mot limite est frontière. Une frontière représente l’emplacement d’opportunités les plus récentes, les plus innovantes, les plus créatrices de valeur au sein d'une entité ou d’une entreprise. Le défi fondamental, et l’opportunité, consiste à redéfinir la façon dont nous percevons les frontières, pas seulement comme des facteurs qui créent des limites ou des contraintes, mais comme la source même de la création de valeur, de l’innovation et de la créativité. » — Chris Ernst, CLO, Workday

Une nouvelle capacité de leadership est nécessaire à tous les niveaux de l’entreprise pour mobiliser les travailleurs et les équipes afin d’atteindre de nouveaux résultats. Pourtant, seuls 23 % des entreprises interrogées dans le cadre de l'étude Deloitte 2023 sur les tendances des ressources humaines mondiales affirment que leurs dirigeants ont la capacité de naviguer dans un monde transformé. Elles soulèvent des préoccupations au sujet de la capacité des dirigeants à gérer un effectif en pleine évolution, puisque moins de 15 % des entreprises affirment que leurs dirigeants sont parfaitement préparés à diriger de façon inclusive un effectif en expansion ou à tenir compte de risques sociétaux et environnementaux plus vastes lorsqu’ils prennent des décisions concernant l’effectif. Elles expriment également des préoccupations au sujet de la conception et de l’exécution du travail lui-même : 16 % seulement affirment que leurs dirigeants sont totalement prêts à utiliser la technologie pour améliorer les résultats du travail et le rendement de l’équipe. Et seulement 18 % déclarent que leurs dirigeants sont parfaitement prêts à développer le bon modèle de milieu de travail pour leur entreprise.

Une nouvelle marque de leadership sera nécessaire – une marque qui met l’accent sur le lieu où vous êtes présent et sur la façon dont vous vous présentez, ainsi que sur la mentalité que vous adoptez pour faire avancer le travail. De façon plus spécifique, vous devez :

• Recourir à l’expérimentation pour éclairer de meilleures solutions, favoriser l’apprentissage et accélérer la création de valeur.
• Cultiver des relations profondes et intimes avec les travailleurs à travers votre écosystème plus large par la cocréation.
• Élargir l’ouverture de votre prise de décision pour comprendre son impact global en gardant l’aspect humain à l’esprit.

Ceux qui s’associent à leur main-d’œuvre et expérimentent tout ce qui est possible seront en mesure de créer des modèles de travail durables, ce qui améliorera la qualité du travail pour les humains et ce qui améliorera la qualité du travail des humains.

L'étude Deloitte 2023 sur les tendances des ressources humaines mondiales a interrogé 10 000 entreprises et responsables RH de tous les secteurs industriels, dans 105 pays participants. Les données de l’étude sont complétées par des entretiens avec des cadres de certaines des principales entreprises d’aujourd’hui. Ces renseignements ont façonné les tendances du présent rapport.

Cet article a été publié pour la première fois sur le blog d’information Deloitte : https://www2.deloitte.com/us/en/insights/focus/human-capital-trends.html...