La santé des employés contribue à la santé de l’organisation
Nous avons tous vu les gros titres : la satisfaction au travail et la productivité des employés chutent tandis que les cas d’épuisement professionnel et d’absentéisme explosent. La santé mentale des employés diminue et l’intégration travail/vie personnelle est loin d’être équilibrée. Comme 4,5 millions d’américains ont quitté leur emploi en mars seulement, la soi-disant Grande démission ne montre aucun signe de ralentissement. À bien des égards, la pandémie de COVID-19 a sonné l’alarme sur la santé et le bien-être des employés, et il est temps que nous écoutions l’avertissement.
Les problématiques de cette ampleur atteignent généralement directement des sommets. Selon l’édition d’hiver 2022 du sondage Fortune/Deloitte auprès des PDG, qui a recueilli les points de vue de 175 PDG de premier plan représentant plus de 15 industries, près de 50 % des PDG ont relevé des problèmes liés aux talents, comme « trouver et garder les meilleures personnes ». « répondre aux nouveaux paradigmes de travail » comme faisat partie des plus grands défis auxquels fait face leur entreprise. Lorsqu’il leur a été demandé de décrire l'année 2022 en un mot, un nombre égal de PDG a répondu « optimiste » et « incertain ».
Pour contrebalancer l’incertitude, les dirigeants d’entreprise devraient renforcer leurs priorités stratégiques, et l’amélioration de la santé et du bien-être des employés devrait être en tête de liste. Après tout, la santé de votre entreprise repose sur la santé et le bien-être de son plus grand atout : vos employés.
Faire correspondre les avantages sociaux aux besoins (réels) des employés afin qu’ils puissent donner le meilleur d’eux-mêmes au travail
L’élargissement des avantages sociaux et des programmes en milieu de travail pour répondre aux besoins des employés d’aujourd’hui peut donner à de nombreuses organisations un avantage concurrentiel. Et la liste des façons de se démarquer est longue, qu’il s’agisse de personnaliser les programmes de mieux-être, d’améliorer la culture de travail ou d’aider les employés à réussir une saine intégration travail-vie personnelle. Cependant, il ne suffit pas d’offrir d’excellents avantages : vous devriez aider vos employés à s’y retrouver. En fait, selon un sondage du Employee Benefit Resource Institute, seuls 34 % des employés comprennent « très bien » leurs avantages sociaux.
Le problème, c’est qu’il y a un décalage entre la façon dont les employeurs et les employés évaluent le bien-être des employés et ce qui peut être fait pour l’améliorer, selon un récent sondage auprès de 2 100 employés et cadres supérieurs de niveau C dans le cadre du Programme des PDG de Deloitte en collaboration avec la firme de recherche Workplace Intelligence. Par exemple, alors que près de neuf cadres sur dix considèrent que le bien-être physique de leurs employés est « bon » ou « excellent », seuls les deux tiers des employés ont le même point de vue. Les leaders devraient envisager de réorganiser les offres pour répondre aux préférences des employés et écouter leurs besoins changeants pour trouver des façons de les aider à prospérer.
Voici combien de leaders d’aujourd’hui apportent une nouvelle perspective aux employés : les employeurs font un effort supplémentaire en soutenant les employés qui prennent congé pour se soumettre à des dépistages préventifs et de routine ou qui participent à un essai clinique. Ils créent des environnements inclusifs et aident les employés à se sentir valorisés et célébrés. Et ils pensent à de nouveaux services aux employés qui ont un accès limité à un logement sûr, services de transport et de garde d’enfants.
Comment les employeurs peuvent-ils contribuer à accroître la sécurité financière de leurs employés — dont la recherche a démontré qu’elle peut avoir une incidence directe sur le bien-être des employés — au-delà de leur rémunération et de leurs avantages sociaux habituels? Songez à consulter les communications de vos employés au sujet de l’épargne-retraite, par exemple : certains employés pourraient ne pas cotiser à la 401(k) parce qu’ils n’en ont pas les moyens, tandis que d’autres pourraient ne pas comprendre comment accéder à la prestation.
Il faut aussi s’engager à promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion. De nombreux employeurs apprennent que de petits ajustements linguistiques peuvent aider à rendre leurs prestations et leurs programmes plus inclusifs dans l’ensemble.11 Par exemple, le congé parental peut inclure les parents de même sexe et les parents non biologiques en utilisant des expressions non sexistes comme « principal fournisseur de soins » et « aidant secondaire ».
Soutenez vos employés sur la voie de la santé – et récoltez les bénéfices
Les employés en santé ont généralement une meilleure qualité de vie dans l’ensemble : réduction du risque de maladie et de blessure, baisse du niveau de stress et amélioration de l’état d’esprit. Mais ce n’est pas une voie à sens unique : des employés en santé peuvent récompenser leurs employeurs avec plus de productivité, moins de jours de maladie et plus d’engagement organisationnel et communautaire.12 Comment les employeurs peuvent-ils donc offrir plus de possibilités pour stimuler le bien-être?
En général, si vous regardez les données sur les employés qui utilisent les programmes de mieux-être, ils sont en meilleure santé dans l’ensemble que les employés qui ne participent pas.13 Et lorsque les employeurs explorent les raisons pour lesquelles les employés ne participent pas, ils peuvent penser que c’est un problème de garde d’enfants, ou peut-être que le programme est prohibitif parce qu’il nécessite des déplacements à travers la ville. Pour les employeurs, l’astuce consiste à commencer par résoudre les problèmes communs susceptibles de nuire à la santé des employés, et à bâtir à partir de là.
Il est important que les employeurs abordent tous les aspects du bien-être de leurs employés. Il pourrait s’agir d’instituer des programmes de reconnaissance, des journées de la santé mentale et des activités de bénévolat communautaire, ou d’aider à assurer l’intégration durable des employés au travail et à la vie personnelle en offrant des milieux de travail hybrides (le cas échéant), le coaching en santé et les sentiers sur place pour les promenades du midi. Avec l’augmentation du nombre de travailleurs à distance, les employeurs pourraient trouver utile d’établir des programmes de récompenses pour les visites au gymnase ou de participer à un cours de vélo en ligne pour aider les employés à l’extérieur à adopter des habitudes saines.
Compte tenu des nombreuses répercussions de la pandémie sur le milieu de travail, il est temps de placer la santé et le bien-être des employés en tête du programme stratégique de l’ensemble des cadres. Que feriez-vous différemment de vos stratégies, politiques et programmes si la santé et le bien-être des employés étaient les principaux critères de prise de décisions ? Avez-vous les données et les analyses nécessaires pour cerner les lacunes et les occasions d’améliorer la santé et le bien-être des employés ? Avez-vous demandé l’avis des employés sur ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas pour surmonter les obstacles à une meilleure santé et aider à remonter le moral ?
Les organisations qui s’efforcent de répondre aux besoins physiques, mentaux, spirituels et émotionnels de leurs employés, parallèlement à leur engagement à l’égard de l’équité en santé et de la durabilité, pourraient constater des taux de maintien en poste plus élevés, de meilleurs résultats pour la santé des employés et une augmentation de la productivité.14 Mais les plus grandes récompenses viennent du potentiel de mettre vos employés, leurs familles et leurs communautés sur la voie d’une meilleure santé.
Cet article a été initialement publié par Deloitte. Vous pouvez le lire ici ou le lire en entier Deloitte Insights Magazine.
Accéder à plus de renseignements sur l’équité en matière de santé à www.deloitte.com/insights/health-care-equity-steps