Die Gesundheit der Mitarbeitenden trägt zur Gesundheit des Unternehmens bei
Wir haben alle die Schlagzeilen gesehen: Die Arbeitszufriedenheit und die Produktivität der Mitarbeiter sinken, während die Zahl der Burnout-Fälle und Fehlzeiten in die Höhe schießt. Die psychische Gesundheit der Mitarbeiter nimmt ab, und die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist alles andere als ausgewogen. Mit 4,5 Millionen Amerikanern, die allein im März ihren Arbeitsplatz verließen, gibt es keine Anzeichen für eine Verlangsamung der so genannten großen Resignation. In vielerlei Hinsicht hat die COVID-19-Pandemie einen Alarm für die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter ausgelöst, und es ist an der Zeit, dass wir diese Warnung beherzigen.
Probleme dieses Ausmaßes werden in der Regel direkt an die Spitze gebracht. Laut der Winterausgabe 2022 der Fortune/Deloitte-CEO-Umfrage, in der die Perspektiven von 175 führenden CEOs aus mehr als 15 Branchen zusammengetragen wurden, nannten fast 50 % der Führungskräfte talentbezogene Themen wie "die besten Mitarbeiter finden und halten" und "auf neue Arbeitsparadigmen reagieren" als einige der größten Herausforderungen, denen ihre Unternehmen gegenüberstehen. Auf die Frage, wie sie das Jahr 2022 in einem Wort beschreiben sollten, antworteten gleich viele CEOs mit "hoffnungsvoll" und "unsicher".
Um die Ungewissheit auszugleichen, sollten die Unternehmensleiter ihre strategischen Prioritäten verstärken, wobei die Verbesserung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Mitarbeiter ganz oben auf der Liste stehen sollte. Schließlich hängt das Wohlergehen Ihres Unternehmens direkt von der Gesundheit und dem Wohlergehen Ihres größten Kapitals ab: Ihren Mitarbeitern.
Passen Sie die Leistungen an die (wahren) Bedürfnisse der Mitarbeiter an, damit sie sich bei der Arbeit von ihrer besten Seite zeigen können
Die Ausweitung von Leistungen und Programmen am Arbeitsplatz, die den Bedürfnissen der Mitarbeiter von heute entsprechen, kann vielen Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen. Und die Liste der Möglichkeiten, sich von der Konkurrenz abzuheben, ist lang: Sie reicht von der Personalisierung von Wellness-Programmen über die Verbesserung der Arbeitskultur bis hin zur Unterstützung der Mitarbeiter bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Es reicht jedoch nicht aus, großartige Leistungen anzubieten: Sie sollten Ihren Mitarbeitern auch dabei helfen, diese zu nutzen. Laut einer Umfrage des Employee Benefit Resource Institute verstehen nur 34 % der Mitarbeiter ihre Sozialleistungen "sehr gut".
Das Problem ist, dass es eine Diskrepanz zwischen der Einschätzung des Wohlbefindens von Arbeitgebern und Arbeitnehmern gibt - und dem, was getan werden kann, um es zu verbessern. Dies geht aus einer kürzlich durchgeführten Umfrage unter 2.100 Arbeitnehmern und Führungskräften hervor, die vom CEO-Programm von Deloitte in Zusammenarbeit mit dem Forschungsunternehmen Workplace Intelligence durchgeführt wurde. Während beispielsweise fast neun von zehn Führungskräften das körperliche Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter als "gut" oder "ausgezeichnet" einschätzen, haben nur zwei Drittel der Arbeitnehmer eine ähnliche Meinung. Führungskräfte sollten sich überlegen, ob sie ihre Angebote an den Vorlieben der Mitarbeiter ausrichten und auf ihre sich ändernden Bedürfnisse eingehen, um Wege zu finden, wie sie sich besser entwickeln können.
Die folgenden Beispiele zeigen, wie viele der heutigen Führungskräfte das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter aus einem neuen Blickwinkel betrachten: Arbeitgeber gehen einen Schritt weiter und unterstützen Mitarbeiter, die sich für Vorsorge- und Routineuntersuchungen freistellen lassen oder an einer klinischen Studie teilnehmen. Sie schaffen ein integratives Umfeld und sorgen dafür, dass sich Mitarbeiter wertgeschätzt und gefeiert fühlen. Und sie denken über neue Dienstleistungen für Mitarbeiter nach, die nur begrenzten Zugang zu einer sicheren Unterkunft, zu Transportmöglichkeiten und zu medizinischer Versorgung haben.
Wie können Arbeitgeber die finanzielle Sicherheit ihrer Mitarbeiter - die sich, wie Untersuchungen gezeigt haben, direkt auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter auswirkt - über ihre Standardvergütungs- und -leistungspakete hinaus verbessern? Betrachten Sie zum Beispiel Ihre Mitarbeiterkommunikation zum Thema Altersvorsorge: Einige Mitarbeiter zahlen vielleicht nicht in die 401(k) ein, weil sie es sich nicht leisten können, während andere vielleicht nicht wissen, wie sie diese Leistung in Anspruch nehmen können.
Es geht auch darum, sich für Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration einzusetzen. Viele Arbeitgeber haben gelernt, dass kleine sprachliche Anpassungen dazu beitragen können, ihre Leistungen und Programme durchgängig inklusiver zu gestalten. So kann zum Beispiel die Formulierung des Elternurlaubs gleichgeschlechtliche und nicht-biologische Eltern einbeziehen, indem geschlechtsneutrale Formulierungen wie "Hauptbetreuer" und "Zweitbetreuer" verwendet werden.
Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter auf dem Weg zu mehr Gesundheit - und ernten Sie die Früchte
Gesunde Mitarbeiter haben in der Regel eine insgesamt bessere Lebensqualität: ein geringeres Risiko für Krankheiten und Verletzungen, ein niedrigeres Stressniveau und eine bessere Denkweise. Aber das ist keine Einbahnstraße: Gesunde Mitarbeiter belohnen ihre Arbeitgeber mit höherer Produktivität, weniger Krankheitstagen und mehr Engagement im Unternehmen und in der Gemeinschaft. Wie können Arbeitgeber also mehr Möglichkeiten zur Förderung von Wellness schaffen?
Betrachtet man die Daten von Mitarbeitern, die Wellness-Programme in Anspruch nehmen, so zeigt sich, dass diese insgesamt gesünder sind als die Mitarbeiter, die nicht daran teilnehmen. Und wenn Arbeitgeber die Gründe für die mangelnde Teilnahme ihrer Mitarbeiter erforschen, stellen sie vielleicht fest, dass es an der Kinderbetreuung liegt oder dass das Programm zu teuer ist, weil es eine Reise quer durch die Stadt erfordert. Der Trick für Arbeitgeber besteht darin, mit der Lösung der allgemeinen Probleme zu beginnen, die einer besseren Gesundheit der Mitarbeiter im Wege stehen, und von dort aus weiterzugehen.
Es ist wichtig, dass Arbeitgeber alle Facetten des Wohlbefindens ihrer Mitarbeiter ansprechen. Das könnte bedeuten, dass sie Anerkennungsprogramme, Tage der geistigen Gesundheit und ehrenamtliche Tätigkeiten in der Gemeinde einführen oder durch das Angebot von hybriden Arbeitsumgebungen (wenn dies sinnvoll ist), Gesundheitscoaching und Spaziergängen in der Mittagspause dafür sorgen, dass die Mitarbeiter ihr Berufs- und Privatleben nachhaltig miteinander verbinden können. In Anbetracht der zunehmenden Zahl von Außendienstmitarbeitern könnten Arbeitgeber Belohnungsprogramme für den Besuch eines Fitnessstudios oder die Teilnahme an einem Online-Fahrradkurs einführen, um Mitarbeitern außerhalb des Unternehmens zu helfen, gesunde Gewohnheiten zu entwickeln.
Da viele der Auswirkungen der Pandemie auf den Arbeitsplatz wahrscheinlich bleiben werden, ist es an der Zeit, die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter ganz oben auf die strategische Agenda der Führungsebene zu setzen. Was könnten Sie bei Ihren Strategien, Richtlinien und Programmen anders machen, wenn die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter die wichtigsten Entscheidungskriterien wären? Verfügen Sie über die Daten und Analysen, um Lücken und Möglichkeiten zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeiter zu ermitteln? Haben Sie die Mitarbeiter dazu befragt, was funktioniert und was nicht, um Hindernisse für eine bessere Gesundheit zu überwinden und die Arbeitsmoral zu verbessern?
Unternehmen, die herausfinden, wie sie auf die körperlichen, geistigen, spirituellen und emotionalen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter eingehen können - neben ihrem Engagement für gesundheitliche Chancengleichheit und Nachhaltigkeit -, könnten eine höhere Bindung ihrer Mitarbeiter an das Unternehmen, bessere Gesundheitsergebnisse und einen Produktivitätsanstieg verzeichnen. Der größte Nutzen ergibt sich jedoch aus dem Potenzial, ihre Mitarbeiter, ihre Familien und ihre Gemeinden auf den Weg zu einer besseren Gesundheit zu bringen.
Dieser Arikel wurde bereits von Deloitte veröffentlicht. Lesen Sie das Original hier oder werfen Sie einen Blick ins gesamte Deloitte Insights Magazine .
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