Die EU-Entgelttransparenz kommt (sehr bald)! Was sich für Bewerber:innen und Arbeitgeber:innen ändert
Was sich durch das Gesetz für Bewerber:innen und Beschäftigte ändert
- Gehaltsbänder im Voraus: Arbeitgeber:innen müssen das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne angeben (in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem ersten Interview).
- Keine Fragen zur Gehaltshistorie: Arbeitgeber:innen dürfen nicht erfragen, was du zuvor verdient hast.
- Auskunftsrecht: Beschäftigte können Auskunft über ihr eigenes Entgeltniveau und das durchschnittliche Entgelt für vergleichbare Rollen (aufgeschlüsselt nach Geschlecht) verlangen – ebenso über die objektiven Kriterien für Entgelt und Entwicklung.
- Stärkere Durchsetzung: Entschädigungen können die vollständige Nachzahlung entgangenen Entgelts umfassen. Die Beweislast verlagert sich stärker auf Arbeitgeber:innen; Sanktionen müssen wirksam sein und können auch Geldbußen einschließen.
Ganz praktisch gesehen: So verhandeln Sie Ihr erstes Angebot
Orientieren Sie sich an der veröffentlichten Spanne. Fragen Sie, wo das Angebot innerhalb des Gehaltsbands liegt – und was es beeinflussen würde (Erfahrung, Prüfungsfortschritt, Coding, Sprachkenntnisse, Standort). Fragen Sie nach den Kriterien. Bitten Sie um die Kriterien für Entgelt und Entwicklung und ordnen Sie Ihre Nachweise diesen Kriterien zu (Projekte, Praktika, Portfolio). Verhandeln Sie das Gesamtpaket. Dazu gehören z. B. Unterstützung beim Studium, Examens-Boni, Trainingsbudget, Homeoffice-Setup, Titel/Level sowie eine Gehaltsüberprüfung nach 6 Monaten als Klausel. Bleiben Sie objektiv. Die Richtlinie begünstigt messbare, geschlechtsneutrale Begründungen – nutzen Sie genau diese Sprache.
Was Arbeitgeber vorbereiten müssen – und wo es schiefgehen kann
Die gesetzeskonforme Ausrichtung ist nicht nur eine Recruiting-Anpassung, sondern wird zu einem Projekt für das gesamte Vergütungssystem.
- Job-Architektur: Rollenfamilien / Level und eine belastbare Bewertung von „Arbeit gleichen Werts“.
- Vergütungsstrukturen: Dokumentierte, geschlechtsneutrale Kriterien (Skills, Verantwortung, Arbeitsbedingungen), die von Führungskräften konsistent angewendet werden.
- Reporting & Korrekturmaßnahmen: Große Arbeitgeber müssen Kennzahlen zum Gender Pay Gap veröffentlichen; kann ein Unterschied von über 5 % nicht begründet werden, werden eine gemeinsame Entgeltbewertung und ein Korrekturplan ausgelöst.
- Verträge & Kultur: Verschwiegenheitsklauseln, die die Offenlegung von Entgelt einschränken, werden riskanter; Recruiter und Führungskräfte brauchen Training; HR-Daten müssen auditfähig (und datenschutzkonform) sein.
- Rechtliche/Reputationsrisiken: Einfachere Ansprüche von Beschäftigten, unbegrenztes Nachzahlungsrisiko, Bußgelder – und in einigen Ländern mögliche Folgen im öffentlichen Vergabewesen bei erschwerter Nicht-Compliance.