Professionelle Entwicklung zu neuen Bedingungen: Wie junge Talente Karriere und Führung neu definieren
Generationen im Balanceakt von Leistungsstreben und Nachhaltigkeitsbewusstsein
Eine der bemerkenswertesten Erkenntnissen der Studie ist, dass die Generation Z und die Millennials keineswegs weniger ehrgeizig geworden sind. Vielmehr definieren sie Erfolg neu.
Der finanzielle Druck beeinflusst weiterhin sowohl persönliche als auch berufliche Entscheidungen. Bereits zum fünften Mal in Folge sind die Lebenshaltungskosten die größte Sorge: 38 % der befragten Gen-Z-Angehörigen und 42 % der Millennials nennen sie als ihre wichtigste Belastung. Mehr als die Hälfte beider Generationen gibt an, bedeutende Lebensentscheidungen aufgrund finanzieller Einschränkungen aufzuschieben. Dazu zählen Heirat, Familiengründung, Weiterbildungen oder die Gründung eines Unternehmens.
Konkret haben 55 % der Gen Z und 52 % der Millennials solche Entscheidungen verschoben. Gleichzeitig berichten 47 % in beiden Gruppen, von Gehalt zu Gehalt zu leben.
Besonders stark wirken sich die Kosten und die Verfügbarkeit von Wohnraum auf Karriereentscheidungen aus. Fast sieben von zehn Befragten, darunter 69 % der Gen Z und 64 % der Millennials, geben an, dass die Verfügbarkeit oder Bezahlbarkeit von Wohnraum direkten Einfluss darauf hat, wo sie arbeiten können. Zudem glauben 51 % der Gen Z und 40 % der Millennials, dass Wohneigentum für sie finanziell nicht erreichbar ist.
Für Arbeitgeber in der Versicherungswirtschaft unterstreichen diese Ergebnisse die wachsende Bedeutung wettbewerbsfähiger Vergütung, flexibler Arbeitsmodelle und zusätzlicher Leistungen, die das finanzielle Wohlbefinden der Mitarbeitenden unterstützen.
Führung bleibt attraktiv, aber nur unter den richtigen Bedingungen
Der Bericht widerspricht einer weit verbreiteten Annahme, wonach jüngere Beschäftigte kein Interesse an Führungsaufgaben hätten. Tatsächlich liegt das Problem nicht in der Führung selbst, sondern in den wahrgenommenen Belastungen, die oft damit verbunden sind.
Nur 6 % der Gen Z und der Millennials nennen derzeit das Erreichen einer Führungsposition als ihr wichtigstes Karriereziel. Gleichzeitig geben jedoch 76 % der Gen Z und 67 % der Millennials an, im Laufe ihrer Karriere Interesse an einer höheren Führungs- oder Executive-Position zu haben. Ebenso interessieren sich 80 % der Gen Z und 73 % der Millennials für Fach- oder Personalverantwortung in Aufsichts- oder Managementfunktionen.
Die Zurückhaltung ergibt sich vor allem aus Bedenken hinsichtlich des Wohlbefindens. Unter denjenigen, die aktuell keine Führungsrolle anstreben, werden am häufigsten folgende Gründe genannt:
- Stress und Burnout (50 % der Gen Z; 49 % der Millennials)
- Zu große Verantwortung (50 %; 48 %)
- Ungünstige Work-Life-Balance (41 %; 46 %)
Auf die Frage nach ihrem bevorzugten Karriereweg sprechen sich lediglich 25 % der Gen Z und 21 % der Millennials für einen schnellen Aufstieg mit raschen Beförderungen und Titeln aus. Dagegen bevorzugen rund 45 % einen beständigeren und nachhaltigeren Karriereverlauf.
Für Arbeitgeber von Aktuarinnen und Aktuaren, die vor Nachfolgeherausforderungen stehen und zunehmend technische Führungskompetenzen benötigen, ist die Botschaft eindeutig: Künftige Führungskräfte sind vorhanden, doch Führungsmodelle müssen flexibler werden, klarere Entwicklungspfade bieten und stärker organisatorisch unterstützt werden.
Die Nutzung von KI wächst schneller als die organisatorische Vorbereitung
Künstliche Intelligenz war eines der prägendsten Themen der Umfrage.
Die Nutzung von KI ist inzwischen zum Mainstream geworden: 74 % der befragten Angehörigen der Gen Z und der Millennials nutzen KI in irgendeiner Form in ihrer täglichen Arbeit. Ein Jahr zuvor lagen die entsprechenden Werte noch bei 57 % beziehungsweise 56 %.
Wichtig ist dabei, dass KI überwiegend nicht als Bedrohung wahrgenommen wird. Die meisten Befragten sehen sie als Werkzeug zur Steigerung von Produktivität und Wachstum:
- 79 % nutzen KI, um Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten zu identifizieren.
- 72 % der Gen Z und 69 % der Millennials verwenden sie für Karriereberatung.
- 67 % der Gen Z und 65 % der Millennials nutzen sie zur Unterstützung beim Umgang mit arbeitsbedingtem Stress.
Viele berichten zudem von konkreten Vorteilen im Arbeitsalltag. Rund 68 % bis 69 % sagen, dass KI die Qualität ihrer Arbeit verbessert hat. Ein ähnlich hoher Anteil ist der Ansicht, dass KI Zeit freisetzt und so zu einer besseren Work-Life-Balance beiträgt.
Dennoch besteht weiterhin eine deutliche Vorbereitungslücke. Rund 30 % der Befragten glauben nicht, dass ihre Organisation ausreichend auf die Veränderungen durch KI vorbereitet ist. Etwa ein Drittel empfindet die vom Arbeitgeber angebotenen KI-Schulungen als unzureichend. Fehlendes Wissen und mangelnde Erfahrung wurden als größte Hindernisse für eine erfolgreiche KI-Nutzung genannt.
Für aktuarielle Berufsfelder, in der KI-gestützte Analysen, prädiktive Modellierung und Automatisierung Geschäftsentscheidungen zunehmend beeinflussen, lautet die Herausforderung daher nicht mehr, ob KI eingeführt werden soll, sondern wie sie verantwortungsvoll integriert werden kann, während gleichzeitig die erforderlichen menschlichen und technischen Kompetenzen aufgebaut werden.
Wohlbefinden wird zur geschäftlichen Notwendigkeit
Die Umfrage zeigt auch ermutigende Fortschritte im Bereich der psychischen Gesundheit.
Heute bewerten 63 % der Gen Z und 66 % der Millennials ihre psychische Gesundheit als gut oder sehr gut. Das stellt gegenüber 2025 mit 52 % beziehungsweise 58 % eine deutliche Verbesserung dar.
Gleichzeitig bleiben erhebliche Herausforderungen bestehen:
- 34 % der Gen Z und 30 % der Millennials fühlen sich die meiste Zeit oder sogar ständig gestresst oder ängstlich.
- 48 % der Gen Z und 45 % der Millennials berichten von Burnout-Symptomen.
- 58 % der Gen Z und 54 % der Millennials leiden unter digitaler Erschöpfung durch ständige Benachrichtigungen, die Nutzung mehrerer Plattformen und technologische Überlastung.
Finanzielle Sorgen bleiben die wichtigste Stressquelle. Lange Arbeitszeiten, mangelnde Anerkennung und hoher Arbeitsdruck zählen zu den bedeutendsten arbeitsbezogenen Faktoren, die Angst- und Stressgefühle verstärken.
Diese Ergebnisse deuten darauf hin, dass Wohlbefinden zunehmend nicht mehr als Zusatzleistung für Mitarbeitende betrachtet wird, sondern als wesentlicher Bestandteil einer leistungsfähigen Organisation. Unternehmen, die Arbeitsbelastung, psychologische Sicherheit und die Unterstützung durch Führungskräfte aktiv fördern, könnten messbare Vorteile bei der Gewinnung und Bindung von Talenten erzielen.
Sinnhaftigkeit und Verbundenheit gewinnen weiter an Bedeutung
Das vielleicht stärkste Signal des Berichts betrifft die Bedeutung von Sinnhaftigkeit.
Überwältigende 96 % der Gen Z und 97 % der Millennials geben an, dass ein Gefühl von Sinn und Zweck bei der Arbeit für ihre allgemeine Arbeitszufriedenheit und ihr Wohlbefinden wichtig ist. Darüber hinaus haben etwa 40 % bereits einen Auftrag, ein Projekt oder einen potenziellen Arbeitgeber abgelehnt, weil dies ihren persönlichen Werten oder Überzeugungen widersprochen hätte.
Viele suchen bereits gezielt nach Tätigkeiten, mit denen sie einen positiven gesellschaftlichen Beitrag leisten können. Dieses Bedürfnis ist besonders relevant für Fachkräfte in der Versicherungs- und Aktuarbranche, deren Arbeit unmittelbar zur finanziellen Widerstandsfähigkeit, zum Risikomanagement und zur langfristigen Stabilität von Gesellschaft und Wirtschaft beiträgt.
Ebenso bemerkenswert ist die Bedeutung sozialer Beziehungen am Arbeitsplatz. Rund zwei Drittel der Befragten geben an, mindestens eine enge Freundschaft am Arbeitsplatz zu haben. Diese sozialen Bindungen wirken sich deutlich auf die Mitarbeiterbindung aus:
- Beschäftigte der Gen Z mit engen Freundschaften am Arbeitsplatz bleiben mit einer um 15 Prozentpunkte höheren Wahrscheinlichkeit länger als fünf Jahre bei ihrem Arbeitgeber (48 % gegenüber 33 %).
- Bei den Millennials beträgt der Unterschied sogar 18 Prozentpunkte (61 % gegenüber 43 %).
Die Arbeitswelt der Zukunft erfordert neue Führungsmodelle
Während ältere Generationen sich dem Ruhestand nähern, wird der Wissenstransfer zu einer kritischen unternehmerischen Herausforderung. Nur 54 % der Gen Z und 60 % der Millennials glauben, dass ihre Teams ihre Leistungsfähigkeit aufrechterhalten könnten, wenn morgen eine zentrale Fachkraft ausscheiden würde. Zu den häufigsten Hindernissen zählen fehlende Anreize für Wissensaustausch, Zeitmangel und eine hohe Fluktuation.
Gleichzeitig müssen sich Organisationen auf den Eintritt der Generation Alpha in den Arbeitsmarkt gegen Ende dieses Jahrzehnts vorbereiten. Deloitte argumentiert, dass zukünftiger Erfolg davon abhängen wird, institutionelles Wissen zu bewahren und zugleich menschliche Fähigkeiten wie Urteilsvermögen, Kommunikation, Empathie und Zusammenarbeit in zunehmend KI-gestützten Arbeitsumgebungen weiterzuentwickeln.
Fazit
Die Ergebnisse von Deloitte zeigen eine Erwerbsbevölkerung, die sich nicht von Leistung und Erfolg abwendet, sondern die Maßstäbe ihres Erfolgs neu definiert. Die Generation Z und die Millennials bleiben ehrgeizig, interessieren sich für Führungsaufgaben und stehen technologischen Innovationen offen gegenüber. Gleichzeitig erwarten sie zunehmend, dass Karrieren nachhaltig gestaltet sind, Sinn stiften und mit ihren übergeordneten Lebenszielen vereinbar bleiben.
Für die globale aktuarielle Community ergeben sich daraus weitreichende Konsequenzen. Zukünftige Talentstrategien müssen technische Exzellenz mit Wohlbefinden, Führungsentwicklung mit Flexibilität sowie die Einführung von KI mit menschenzentrierten Kompetenzen in Einklang bringen. Organisationen, die sich auf diese Erwartungen einstellen, werden voraussichtlich am besten positioniert sein, um die nächste Generation von aktuariellen Führungskräften zu gewinnen, zu entwickeln und langfristig zu binden.